一直存在的困境

当下，学习型领导面临着几个困境，使得他们很难增加价值、推动价值的产生，也很难始终如一地创造价值。 第一个困境是：一个组织遇到问题时，人们总认为学习应是头号解决方案。执行官和经理们要求实施学习计划，是因为他们认为所有问题都是因为人们不知道该怎么做导致的。因此，他们认为学习是解决方案。 然而，当预算紧张、形势艰难时，又是这些高管和经理第一个提出来把学习功能削减掉。这种看法必须改变。

第二个困境是：大量学习被浪费掉了。学习开发专家经常探讨“被浪费的学习”这个概念，即希望应用到工作中，但实际上并未应用到工作中的那部分学习。根据不同的研究，被浪费的学习可能要达50%到80%，甚至更多。假如说，学习和发展的预算是1000万美元，可能会浪费500万美元，这还是按照最低比例计算的。能否成功地将学习转化为工作绩效这个问题一直存在，而且亟待解决。如果努力的话，这个问题是可以解决的。

第三个困境是：需要并渴望在“合适的时间”对某个人进行“恰到好处”的“个性化”培训。通常，这种定制化的学习最终意味着碎片化学习。除非基于技术，否则从逻辑上来说，这种学习很难实现。但如果衡量应用程度和影响力，一些基于技术的学习，特别是在线学习和电子学习，并没有培训师主导的学习那么有效。虽然便捷，随时可以学习，而且使用成本低，但在进行较高级别的评估时，基于技术的学习往往就不行了。人们需要关注的是：如何利用设计师和开发人员的创造精神以及管理人员的商业头脑，使基于技术的学习发挥作用。

最后一个困境是如何定义学习是否成功。这个问题使许多学习型领导者困惑不已。多年前，学习是否成功主要看参与学习的人数、学习时长及学习成本。后来，增加了学习者的满意度。再后来进一步演变为：根据人们学到的东西来衡量学习是否成功。现在，进一步变为学习应用和影响：只有学习者应用学到的东西，而且学习产生影响时，学习才算成功。衡量标准的改变从根本上改变了学习中心，因为根据这个定义，如果没能产生影响力，学习中心就不算成功。