七、提离职，老板为什么不挽留

1.离职的财务成本

过完春节，我的各大HR群里充斥着各种招聘信息和求职简历，节后离职潮可见一斑。

有一位专家在群里发布一条信息：员工离职的财务成本等于年薪的213％，作为HR要帮老板算清这笔账！

这个数据是怎么算出来的，我们不去管它，不外乎就是数据调研和实验数据测算。

我们分析下员工离职的财务成本的构成：

（1）招聘成本。

一个员工离职，就需要招人来顶这个缺，于是有招聘成本；

不做招聘对这个成本可能没有概念。我举个例子，在我们当地，参加一个比较好的招聘会，每场费用在500～1500元不等，你的金额决定你的位置。当然购买包季、包年的套餐，费用平摊下来肯定便宜很多，但是每场费用也不会低于250元。

你说就几百块，也不多嘛！

可是问题在于，招聘会你能收到简历，不代表你都能招到适合岗位的人！

我去年兼做销售主管的那三个月，去了6场招聘会招销售员，简历收了20多份，到公司复试的有7人，最终入职的1个也没有，很忧伤！

还有网络招聘，各大网站包年，3～6千元不等，效果看自己对网站的选择和自己的勤快程度了。

（2）岗位空缺成本。

招聘不是一秒钟就到位，在这个面试、筛选的过程中，该岗位的工作有可能没人处理，即使有人代为处理，也不可能像专人处理那样专业和顺利，这就有岗位空缺的时间成本和经济成本。

（3）培养成本。

招来的新人要变成像“老人”一样顺利上手工作，需要培训成本和学习培养成本。

（4）直接损耗。

新人变“老人”，工作中难免有误差，这就会产生直接损耗。比如新人填错了订货单，导致公司多进了一些货，或者少进了一些货，这个就是损耗。

（5）业绩成本。

新人和“老人”业绩上面有悬殊（还不计算离职老员工带走的客户，这个无法估算），这也是经济成本。

算下来这么多，员工离职确实财务成本惊人！

2.老板眼中的员工离职

很多小伙伴想，我工资低，要是给我加个500元，我就开心了。

可是过完年，也没有加工资的消息，或者只加50元。

消费成本在增加，工资却不加，其实就是等于降薪哪！

于是，一纸离职信丢在老板桌上，不干了！

心里却想：这么低的价格，去哪再招个像我这么优秀的员工，快点儿给我加薪吧。

有一小部分的员工受到了老板的深情挽留。

可是，实际上，大部分的员工真的就这样离职了！

一直精于计算的老板们为什么没有我们想象中的重视员工离职呢？

每个月多花500元就能免掉上述的一切离职成本，怎么算都划得来，为什么老板就不试试挽留下呢？

其实员工离职成本的核算是站在HR的视角来看问题，而上面引入的例子更是站在对工资不满意的员工角度看问题。这些都不是老板的视角，我们先要想清楚，老板在想什么！

第一，员工离职是件好事！

有部分老板觉得员工离职是件好事情！

首先，企业是有自己的社会使命的，帮社会解决就业问题，给社会培养人才是企业自带的功能。

其次，离职的员工能传播企业的价值观和口碑。

比如很多大企业的离职高管，去其他企业或者创业或者培训演讲都会打着大企业的标签，如“华为前人力资源总监”“迅雷看看前CEO”……

很多企业都在学习华为的人力资源管理模式，这些是谁带来的？

绝大部分是离职的小伙伴出来上课或者写书，传播出来的。

最后，离职就意味着有新人入职，能带来鲇鱼效应。

在职的小伙伴，待个一年半载就变成职场“老油子”。按老方法做事，老规则解题。甚至听领导说话，就能分出哪些事可以不用做，哪些事必须做！

这样的老员工不是不好，但是缺乏创意和激情，这时候有个鲇鱼出来搅一搅，刺激大家的工作积极性，能花最少的钱带来最大的活血效应。

第二，员工离职也许能省钱！

绝大部分的公司每年都会普调一次工资，这就造成一个员工在同一个岗位上很多年，工作内容不变，但是工资是一直上涨的。

比如，我们某位入职6年的同事，从事行政的岗位，因为多年来的普调工资，工资已经破7000，年终奖都是四万起。

假设这位同事离职，我们重新招个只有1年工作经验的新人入职，工资多少呢？不会超过4000！年终奖呢？不会超过一万！

工作内容是一样的，薪水却相差翻倍还不止！还有福利也是一样。

不知道大家所处的公司如何，我们公司是工龄越长，福利越好！

比如五险一金，第一年按底薪，第二年开始就按上年的平均工资。

平均工资就包含月奖、季度奖、年终奖……业绩岗位还包括业绩提成。

这个金额小则相差5倍，多则10倍。

比如一些补助，入职第一年没有，第二年2500元，第三年4000元，第四年5500元……（六年8500元封顶）

一些老员工入职很多年都不离职，一年的五险一金和补助就要花公司好多万，老板的心是痛的！

所以，老员工离职老板的心情都是愉悦的。

不仅是老员工，新员工离职也省钱，因为新人工资低！

比如销售岗位的新人离职，往往是达不到业绩指标的，没有提成，只有几百元微薄的底薪，但是，新人之前已经做出的业绩，就已经是公司的客户了！

比如新人往往为了冲业绩，首先从亲朋好友下手，新人做不下去离职了，亲朋好友却留在了公司…

第三，这个员工值不值得我挽留？

任何员工在老板的心中都有一个价值。

你是为祸公司、平凡寡淡、还需打磨，还是独当一面、心腹重臣、造福公司？

为祸公司的人，老板会想尽办法赶走！比如冷落，换岗，布置不可能完成的任务，强迫对方做一些反感的事，甚至言语上的暴力行为。

平凡寡淡的人，对于老板而言可有可无，员工提离职，老板肯定不犹豫。

还需打磨的小伙伴，取决于老板对你的喜欢程度，老板喜欢就会挽留，不喜欢就算了，还是去别的公司打磨吧！

老板会挽留的是独当一面、心腹重臣、造福公司这三类小伙伴。

当然，老板还是会综合考虑：

你有没有心继续待下去？（忠诚度问题）

你虽然有价值，但是相比价格会不会划不来？（钱的问题）

有没有人顶你的位置？（替代性问题）

你个人的职业发展问题？（挽留的意义）

如果这些问题都是有利于老板的，你放心，老板肯定不让你走！

如果不是，那你和老板的离职面谈就会在他心中架起了一座天平，面谈中体现的各项问题会让天平左右摇摆，哪边偏重就决定老板怎样的态度！

3.作为员工的我们

说一句非常打击人的大实话：公司缺了谁，都能够运转下去！

而我们往往高看了自己，低看了老板的智慧。

当我们大呼工作内容爆棚或者不合理、工资待遇低、晋升奖励不公平、人员关系复杂等问题，觉得公司迟早要破产；

当我们把离职信放在老板桌上，觉得老板就应该听取我们的意见，花高薪挽留我们，重用我们时，我们都应该让自己清醒一下！

那些问题，在老板看来，这不过就是成长的代价而已！

你留不留、走不走，就是需不需要等一个新人来取代你，仅此而已。

所以，作为员工的我们，应该清醒的明白：

●　我们离职，老板挽不挽留要看他在不在乎你！

●　让自己变成独当一面、手握资源、无可替代，才不用在乎老板在不在乎！