加薪究竟会增加公司成本还是降低公司成本？

在看完以前的章节之后，大家肯定有一个共同的愿望，那就是多赚钱。所以让你的老板给你加薪吧！

相信大家考虑到从2007年末开始风起云涌的金融危机到现在还余孽未消，好多公司不裁员已经算做是仁义之举了，很多老员工几年没有被加薪也没敢表示出丝毫的不满，再看看那些因为公司倒闭或是裁员而失去工作的人们，便会暗自庆幸。一下子给员工加工资不是又增加公司成本了么，老板哪里会愿意，自己还哪敢提加薪的事情来自讨没趣呢？

关于提高工资会增加公司成本这一点，是老板们都会担心的问题，毕竟每年的订单就那么多，固定设备没法减少，日常管理的费用已经是削了又削，唯一还有可能用来减少公司成本的方法就是降低员工工资，怎么可能还会通过加薪来降低公司成本呢，不是脑袋进水了吧？

大家先不要着急下结论，来看看经济学家们是怎么来说这个问题的吧！

既然大家一下子难以接受加薪会降低公司成本的说法，那么如果反过来说，因为员工技能较高降低了公司成本，所以老板为其加薪作为奖励，这么说大家就不会觉得有问题了吧？之前的说法看上去确实有些本末倒置。

19世纪末20世纪初的著名经济学家马歇尔——在经济学史上与亚当 • 斯密和凯恩斯处在一个重量级上的人物——曾经这样描述：“收入高的工人通常效率更高，而且他们并不是养尊处优的工人。这一事实虽然会逐渐被人们接受，并成为未来社会进步的希望，但其本身要受到一些复杂的因素的影响。”这也被认为是效率工资理论，经常被欧美国家的工会拿来与资本家做斗争。

关于加薪不仅不会增加公司成本，反而会降低公司成本这一论断，并不是经济学家们摆弄两下经济模型得出的空想，在现实中也确实得到了很多的证实。

例如1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。当时平均工资在每天2～3美元之间，所以福特的工资远远高于市场上的均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这个工作机会。

福特为什么会这么做呢，难道他不知道加薪会让他的工资负担远远高于其竞争者？亨利 • 福特后来写道：“我们想通过支付高工资使公司有一个持久的基础。我们是在为未来而建设，因为低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做的最好的降低成本的事之一。” 这句话的本质就是他认为高工资意味着低成本，而不是高成本。

大家想一想，假如中国江浙一带一个制造商说了这样的话，他的同行会怎么想，肯定会背后笑他脑子进水，疯掉了。不过既然这里敢拿福特汽车公司做例子，肯定是有一个非常好的结果了，大家继续往下看。

实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告：“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握地说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实地关心制度，并提高了他们的个人效率。”

为什么会出现这种和我们的日常生活中的观念截然相反的事情呢？那些坚持效率工资理论的经济学家们也提出了他们的一些解释，大家不妨来看看：

第一种解释很适用于欠发达国家和地区，也可以用来解释中国早期特区的发展成果，尤其是深圳特区。它认为在这些国家和地区，人民生活水平非常落后，工人的身体素质较差，通过加薪可以使其获得更好的生活条件，更加健康，有利于提高生产率。

第二种解释适用于较为发达的国家和地区，可以用来解释北广上一些高薪公司的效益情况。一般来说，薪水越高的公司，其员工流动性越低，且越容易接受来自上级的加班安排。这是因为高薪一方面提高了员工的生活质量，另一方面也会使其跳槽的“机会成本”提高，相信很少有人会在不加薪，而只是提供一个虚无缥缈的所谓“职业发展前景”的承诺下就贸然跳槽吧。这也是公司中高层的流失率要显著低于中低层员工的主要原因。而如果一个公司能够为其中低层员工也发放高于市场平均水准的工资的话，将降低流失率，从而降低雇佣和培训新员工的直接成本。实际上，在公司已经工作3～5年的员工，其对公司企业文化、制度、流程的理解，以及对市场的理解、对客户需求的把握等知识积累，伴随这些员工离开，其隐性成本将远远大于直接成本。再考虑那些单纯因为薪水而跳槽到竞争对手那里的员工，究竟加薪是增加还是降低了公司成本，恐怕很容易就能得出结论了吧。

第三种解释普遍适用于任何情况。因为公司提供了相对市场水平更高的工资，故而会吸引大量收入低于此水准的员工资源向公司聚拢，这样会使公司内部的职工在享受高薪待遇的同时不敢懈怠，害怕被市场上的其他人所取代，故而会努力提高自身的职业素养。

大家看一看现在关于各类职业资质认证的培训班，参与主体就是两种人：还在读书的学生和已经身在名企的职场人。而公司提供的更多的薪水其实通过职工的自我培训，又变成了公司的效益并降低了公司的培训成本。更重要的是，这就从公司组织培训的“要员工学”变成了自发的“员工要学”，主观能动性的发挥不能同日而语。

第四种解释则与之前讲到的信息不对称有关。这里咱们先把思维打开，跳出加薪这个话题，想想买保险。假如说买保险就像在银行存款一样，谁想买就买，不需要进行体验，那会出现什么情况？身体健康的人一定不愿意买重大疾病保险，而那些已经查出征兆的人一定会愿意去买重大疾病保险，而不考虑其保费高低。这就是由信息不对称导致的逆选择问题，也叫“道德风险”。同理可以得出，员工的平均素质取决于公司向员工所支付的工资。如果企业不能够及时加薪，最好的员工就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第五种解释也是适用于大多数情况。它认为高工资能够提高员工的努力程度，起到正向激励的作用。它默认一种情况，就是公司不可能或是很难以很低的成本来监督每一个员工的努力状况。员工可以选择努力工作，或是选择偷懒，有被抓住后解雇的风险。而加薪可以提高其偷懒被解雇的“机会成本”，使其更倾向于努力工作，降低公司成本。

最后，建议大家可以把这本书送给你的老板，并在这一章加上重点标记。