二 相关研究文献

本研究以中国知网（CNKI）为检索数据源，以篇名中含有“竞争性选拔”或者“公开选拔”、“竞争上岗”、“公推公选”等指称竞争性选拔干部具体形式的特定术语作为检索条件进行检索，共计得到自1987年以来的各类文献记录1957条。[6]通过进一步筛查，从中剔除与本研究主题不相关的文献记录362条，最终得到有效文献记录1595条（包括期刊论文、博硕士学位论文、报纸和会议论文）。这些文献发表的时间分布如图0-1所示。

图0-1 竞争性选拔干部方式研究文献数量变化总体态势

由图0-1可见，在1994年之前关于竞争性选拔干部方式研究的文献数量非常有限，这主要是因为在这一时期竞争性选拔干部方式尚处于思想孕育和初期探索阶段，尚未成为研究者们关注的热点话题。之后，相关研究的文献数量先后经历了两个增长高峰期。其中，第一个高峰期的出现主要是因为随着竞争性选拔干部方式进入渐续推广与制度规范阶段，对该领域相关问题的研究逐渐成为研究者们的重要论题。而第二个高峰期的出现则主要是由于在2009年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中，提出“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一”[7]这一目标要求，由此推动了全国范围内竞争性选拔干部活动的实践热潮，并引发研究者们的再次关注。随着2013年全国组织工作会议之后竞争性选拔干部方式进入收缩适用范围的理性反思阶段，相关研究的文献数量开始逐年减少。总体来看，关于竞争性选拔干部方式研究成果的数量呈现与其实践发展历程具有较高的一致性，而其研究的主要旋律则表现为一个从渐进推广期的感悟性经验归纳到全面推进期的多向度立体探讨的演进过程，具体研究内容涉及竞争性选拔干部方式的内涵与功能、机制设计、选拔技术开发、问题与对策等多个方面的话题。

关于竞争性选拔干部方式本体论层面的研究主要集中于对其内涵的阐释和功能与价值的分析。在内涵阐释方面，一些研究者认为，竞争性选拔干部方式中的“竞争性”，是对“民主、公开、竞争、择优”原则的理论凝练，在选人用人工作中应当具体体现为价值取向的民主性、竞争标准的科学性、竞争程序的规范性、竞争形式的多样性和竞争方法的有效性等多个方面。[8]一些研究者认为，竞争性选拔干部方式的内在逻辑是基于“竞争性”这一核心，沿着“民主化”和“科学化”两条主线而展开。其中，民主化是竞争性选拔干部方式区别于既往模式的根本因素，其关键在于如何落实广大群众在其中的“四权”，而科学化则是其得以确立的理性基础，其关键在于如何通过合理的选拔程序与方法来实现人岗匹配。[9]还有一些研究者认为，竞争性选拔干部方式的内涵需要强调和体现职位竞争者的主体意识和自主选择权利。[10]在竞争性选拔干部方式的功能和价值分析方面，一些研究者将其概括为以“选拔”为逻辑起点，兼具“规范”“导向”“整合”等多重功能的“制度集合体”。[11]通过这一制度的良性化有效运行，不仅有利于提高选人用人的工作质量和人岗匹配的精准性，而且有利于增强党的领导能力和执政能力。[12]对于个人而言，则可以实现社会身份的转换和晋升性流动。[13]

关于竞争性选拔干部方式的运行机制设计，研究者们围绕民主、公开、竞争、择优等原则，提出了若干不同方案。一些研究者基于实践探索经验，强调机制和制度设计的系统性，认为有序推进竞争性选拔干部工作必须紧扣“科学化”这一主题，注重系统谋划以确保顶层设计科学，完善考评办法以确保选拔方式科学，完善配套机制以确保工作运行科学，直至形成宏观、中观、微观多个层次的制度协同体系。[14]一些研究者以实现竞争性选拔干部方式的“民主化”要求为出发点，提出其关键在于坚持党管干部原则的同时，将评价主体多元化、评价内容科学化、民主监督制度化以及责任追究实效化等作为推动机制。[15]一些研究者以人-岗匹配理论为指导，对竞争性选拔干部方式的内在机制进行系统分析，并提出对资格制度、标准制度、方法制度、程序制度、监督制度及评价反馈制度等进行系统创新的设想。[16]还有一些研究者从不同竞争性选拔干部方式的特性出发，认为健全公开选拔机制，重点应该是规范其程序和范围，而健全竞争上岗机制，重点则应是合理界定竞争上岗对象。[17]

关于竞争性选拔干部方式技术工具的开发，研究者们针对选拔活动考试测评、考察评价等工作的实际需要，进行了各具特色的设计。吴卫华基于对实践经验的归纳，从选拔过程的视角出发提出了“三五选拔法”，即五种方式的提名推荐、五种方法的考察评价、五种形式的立体监督；[18]汪继红基于考试学理论，以竞争性选拔考试制度为研究对象，从制度的实践性、合法性和科学性三个维度出发构建了考试制度的理论分析框架和以此为基础的考试技术开发指引。[19]龚建桥以全国领导干部选拔考试通用题库深圳分题库建设经验为基础，构建了竞争性选拔干部测评系统，该系统兼具题库管理、考务管理、考官管理和考生管理等多项功能，并能够在系统内实现对考试试卷的信度、效度和难度分析。[20]陈哲娟提出将履历业绩评价方法引入竞争性选拔干部之中的基本思路，其中包括建立对应于选拔职位的评价指标体系、围绕评价项目的信息采集和科学地组织实施评价等过程链条的操作性策略。[21]赵世明综合借鉴迫选量表、内隐联想测验和360度行为评定三种测评工具，提出一个可应用于干部选拔活动的心理素质评价模型，用以测量选拔对象的自我概念、外显行为和内隐素质。[22]萧鸣政基于对政治品德、职业道德、个人品德与领导效能关系的实证研究，构建了一套含有18个项目的干部品德测评指标体系，并在参考OSL和FRC两套品德测评模式的基础上，提出了干部促进性品德测评方法与考核性品德测评方法。[23]

竞争性选拔干部方式存在的主要问题与解决对策，是现有文献中最为集中的讨论话题。按照诸多研究者的观点，其中的主要问题可以归结为这样几个方面。一是在工作导向上，德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认等导向原则体现尚不够鲜明，存在“功能期待”和“功能结果”之间的割裂。[24]二是选拔职位和资格条件的设定随意性大，缺乏科学性，实践中甚至存在通过人为设置学历、资历、年龄等方面的门槛而以貌似公正的形式“在少数人中选人”的现象。[25]三是选拔程序设置的自由裁量权过大，缺乏统一规范和刚性约束，具有“冗长化”和“烦琐化”倾向。[26]四是选拔技术方法的局限性所导致的“高分低能”现象，使得选拔活动难以达到“择优”的理想效度。[27]五是公众参与的广度、深度及其对于选人用人决策的效用发挥有限，“民主”价值准则彰显不足和民意失真现象并存。[28]六是与其他相关制度之间的关系尚未完全厘清，实践中可能会面临一些制度冲突或法律冲突。[29]针对存在的问题，一些研究者认为，系统处理好党管干部与扩大民主、竞争择优与价值导向、严格程序与保证质量的相互关系是解决问题的前提条件。[30]建设开放的组织系统，营造公平的竞争环境，运用先进的考评手段，建立健全的制度体系是解决问题的必由之路。[31]一些研究者还基于对实践问题的汇总和反思，提出“精确科学选人用人”的新定位，以及通过提取选拔范围、选拔职位、程序特点等“分类要素”并据以进行程序重构等在新形势下完善竞争性选拔干部方式的建议。[32]

整体来看，现有研究成果对于认识竞争性选拔干部方式的基本属性，优化竞争性选拔干部方式的运作机制和制度体系，以及改进其实践操作质量等都做出了具有实践意义的理论贡献，为学界后续研究奠定了重要基础。但与此同时，对于系统完善竞争性选拔干部方式的需要来说，已有研究成果上还需要进行扩展研究和深化研究。就整个干部选拔任用制度体系的建设而言，竞争性选拔作为其中的法定方式之一，应该如何妥善处理与常规委任制方式乃至与选任制、聘任制、考任制等其他干部选拔任用方式之间的关系，需要从元制度上进行全面深入梳理以厘清其相互之间的法律界限；就中国特色社会主义政治建设条件下贯彻“民主、公开、竞争、择优”等干部选拔任用价值准则的需要而言，包括竞争性选拔干部方式在内的干部选拔实践应该如何切实体现“党的领导”、“人民当家做主”和“全面依法治国”三个根本原则的统一，是需要从理论和实践层面进行思考和探讨的一个重要课题；就提高竞争性选拔干部方式科学化水平的需要而言，现有研究成果较少涉及关于选拔职位的资格条件、具体标准等前提条件确定在理论上的逻辑梳理，所提出的各种选拔测评技术工具和方法主要集中于笔试、面试等常规性单项工具的引入，而缺乏对案例测评、评价中心技术等综合性测评技术工具的运用性研究，以及外部经验的借鉴性研究。与此同时，对于竞争性选拔干部实践中出现的程序冗长化和烦琐化倾向，现有研究成果亦缺乏有针对性的优化简化方案。此外，从文献检索结果的角度来看，关于竞争性选拔干部方式的相关研究成果虽然具有一定的数量积累，但在检索出的1595条文献中绝大多数属于实践经验介绍性文章，发表于中文社会科学引文索引（CSSCI）上的研究成果仅有93篇。这种研究现状一方面在一定程度上反映了该领域高质量研究成果尚不够丰富，另一方面亦为本研究进行进一步系统和深入研究提供了空间。