二、发展呼唤变革

2007年，卫生部、国家中医药管理局联合印发了《2007年“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动方案》。该项活动坚持“以病人为中心”的服务理念，对端正医院办院方向，不断提高医院管理，规范医疗行为，提高服务质量，发挥了举足轻重的作用。其中方案中特别提出，加强综合绩效考核，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制，一方面适应我国按劳分配为主体的分配制度，另一方面也能有效促进医护人员的工作积极性，旨在提高医疗服务质量。

随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，工业化、城镇化、人口老龄化、疾病谱改变和生态环境的变化，使我国的医疗卫生行业面临着一系列新的严峻挑战。在这种错综复杂、瞬息万变的境况下如何让人民群众享受到更加优质的医疗服务，已成为社会关注的焦点和热点。因此，为了从根源上解决这一问题，国务院于2009年3月制定了《中共中央　国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）。《意见》中特别强调，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，建立规范的运行机制，并首次提出改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。同年，《关于加强卫生人才队伍建设的意见》对完善卫生人才评价体系和使用机制中，再一次明确提出：转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

2012年卫生部副部长马晓伟在“护士岗位管理试点工作研讨会”上明确提出，加强医院护士队伍科学管理，不仅是提高医疗质量、促进医院健康发展的关键举措，也是落实公立医院改革的具体体现。“十二五”期间，公立医院改革将由“局部试点”转向“全面推进”，医疗卫生体系建设由“重硬件”转向“重服务”。要切实以护士岗位管理为切入点，推动护理管理的机制创新，全面提升临床护理工作水平。

这一重大改革，正式将护士岗位管理推到了“舞台中央”，开始逐渐走进管理者们的视线中，引起了普遍的讨论与关注。从“身份”到“岗位”，从“身份管理”到“岗位管理”，小小的文字改变却蕴含了巨大的变革与突破。作为管理者，管理理念与思维模式必须与时俱进，不跟进，就会落后；不学习，就会被淘汰。护理管理者应跟随国家方针政策的改革，转变传统的惯性思维，摒弃旧模式的缺陷与弊端，充分发挥“岗位管理”模式的优势改进现存的问题。有了好方法，才能出好成绩。因此，只有深入地探究岗位管理，很好地应用岗位管理，才能提升护理管理的水平。也只有做好第一步，才能进行第二步——绩效管理。那么新的问题又出现了，我们是否真正理解什么是岗位管理和绩效管理，它们的意义在哪里？优势有哪些？如何在管理策略中有效地应用呢？

（一）有利于激发护士的积极性和认同感

实施岗位管理，一改传统身份管理模式下，聘用护士不合理的岗位设定和待遇，从根本上缩小直至消除聘用护士与编制内护士间的差距，并实行“按劳取酬、效率优先、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，考核标准也从以往的护士身份、职称及工作年限等方面改革为依据护理工作质量、科室风险系数等，使得护士绩效考核和管理更加科学化和合理化，让不同层次、不同岗位的护士感受真正意义上的公平，辛苦的付出得到相应的回报，进而激发护士工作热情和积极性，提高护士对工作的满意度，降低离职意愿，对稳定护士队伍具有重要意义。

（二）有利于实现护士自我价值

实施岗位管理，使得护士晋升机制发生转变，解决了原有身份管理模式下聘用制护士无法或者很难晋升的问题。医院转变以往仅凭护士职称和工作年限晋升的简单化管理，打破论资排辈的定式思维，依据护士的能力进阶，以核心能力和工作业绩为重点指标进行评价，侧重护士的实际工作能力和效率，使得不同学历、职称、年资和工作能力的护士都能更好地准确定位，在合适的平台施展自己的才华。无论是聘用护士还是编制内护士，均享有同样的晋升机会和评优资格，从而激发护士工作潜能，实现自我价值。如此一来，既能留住高年资护士，充分发挥其临床优势；又能让年轻护士更好地规划自己的职业前景；更能让高学历、高水平的护理人才在相应的位置上较好地应用所学的知识。能级晋级的分层岗位管理是职业发展的助推器，使得护士能够为患者提供更好的医疗照护。此外，基于能级进阶的岗位管理模式，对岗位类别和能力等级的设定和对接，为护士提供专业和管理双通道晋升模式，把个人上升到资源的角度，有利于实现医院和护士个人职业生涯发展双赢的战略目标。

（三）有利于做到人尽其才，才尽其用

实施岗位管理，各层级护士根据对应的岗位职责开展工作，做到分工明确，护士工作时计划性和目的性更强，并能抓住重点工作，有针对性地计划实施。由于是按照能级对应原则进行分级，不同级别的护士工作难度、风险系数不同，从而避免了实际工作中有些护士能力不足，没有办法胜任而导致护理工作不到位的问题，有效规避了护理风险，从而控制了护理不良事件的发生；实施岗位分层级管理使护理人力资源从结构上能够满足临床护理实际工作的需要，能因地制宜、科学合理地利用人才资源，根据各层次人才队伍的特点，扬长避短，最大限度地发挥其能力和特长，从而全面提高护理综合质量。

（四）有利于落实优质护理

实施护士岗位管理，是我国护理管理机制的重要改革举措，更是全面实施优质护理服务工作不断发展的内在推动力。作为我国护理管理发展的新风向标，岗位管理从根本上打破了传统护理观念中以功能制护理为核心的流水线式的护理模式，彻底改变护士“打针、发药”的机械化工作状态，将责任制护理与岗位管理有效融合，形成有梯度的岗位职责，将护士按照能级对应原则分配在相应的岗位上，护士根据自身能力，结合岗位职责，以岗位管理为动力，真正将“责任”融入于护理工作的各个环节，充分发挥各个层级护士的能力和潜能。

此外，我国护理管理者多以经验式管理模式为主，使得医院普遍存在岗位薪酬机制不合理、绩效考核单一、护理岗位缺乏科学的考核标准和一岗定终身等多重问题，这不仅影响了临床护士的积极性和主动性，更导致护理服务质量难以提高，优质护理服务无从谈起。通过实施岗位管理，带动医院逐步开展科学化管理，建立科学有效的绩效考核机制及激励性的分配机制，实现竞聘上岗、适人适岗、优劳优酬，达到人力资源配置最优化。与此同时，实施分级管理，结合护士职业发展的阶梯，充分调动护士工作热情和积极性，能级对应，使得最优秀的护士能更好地服务于临床、服务于患者，实现真正意义上的“优质护理”，从而有效提高护理质量和管理水平。