前言

改革开放四十余年，人才一直是社会经济发展和知识创新的核心要素，高层次人才是我国科技创新和可持续发展的重要力量。2002年中共中央和国务院提出实施人才强国战略，强调在培养人才、吸引人才、用好人才等多个环节中加强人才建设和管理。2008年以“海外高层次人才引进计划”为代表的引才项目，引领海外人才回国发展；各级省级政府配套出台人才引进计划，人才回流趋势明显。与之相关的人才管理问题逐步受到社会和相关管理部门的关注。

本书采用调查问卷和面对面访谈的研究方法，探究改革开放以来海归青年教师首聘期工作满意度的演进、地区差异、影响因素以及驱动机理。从教师的主观感受出发，力求提升高校海外人才管理的效率，稳定人才队伍的建设，充分发挥海归人才的核心竞争力，推动高等教育的国际化发展。本书主要围绕以下问题展开：第一，改革开放以来，高校海归青年教师首聘期工作满意度是如何变化的？经历了怎样的演进过程？第二，不同地区的海归青年教师首聘期工作满意度是否存在差异？如何调整适合于不同地区的人才政策？第三，海归青年教师首聘期工作满意度的主要影响因素有哪些？第四，如何改善海归青年教师首聘期工作满意度，以及如何激发海归青年教师工作积极性和创新性。

第一章主要阐述高校人才管理与引进的背景和演进过程，以及对人才引进政策的梳理和讨论；第二章对已有相关文献进行综述；第三章界定了海归青年教师的范围、首聘期工作满意度的概念、样本的选择、数据收集和满意度指标的设计等；第四章通过调查问卷的方法，对我国海归青年教师首聘期工作满意度的现状展开分析，包括不同时期的变化趋势、不同地区的差异等；第五章通过计量的方法，对影响海归青年教师首聘期工作满意度的因素进行对比分析，探究主要影响因素的类型和如何起到调节作用；第六章采用访谈的方法，进一步对不同地区、不同时期回国的海归青年教师进行深入访谈，讨论不同地区和不同时期高校在人才引进和管理上映射出的问题和原因，分析其内在的影响机制；第七章结论和建议，对全书的主要观点进行提炼，为改善我国高校海归青年教师首聘期工作满意度的情况提出针对性建议。

本书的主要结论有以下几点：

第一，改革开放以来，海归青年教师首聘期工作满意度一直处于较低的水平。与国外高校教师工作满意度水平和国内高校普通青年教师工作满意度水平相比，海归青年教师首聘期工作满意度水平均较低。2000年以前，青年海归教师对工作性质本身的满意度水平相对较高，但随着时间的推移呈现下降趋势；对工作团队合作和同事间关系的满意度处于中间水平，2014年以后呈现小幅下降；薪酬待遇满意度最低，2008年以前，薪酬待遇满意度远低于其他维度，2008年以后有了明显改善，已呈现稳步提升的趋势，但仍然处于相对较低的水平。

第二，二线城市的海归青年教师总体满意度水平最高，一线城市处于中间水平，新一线城市满意度处于相对较低的水平。具体体现在南京、广州、西安和武汉等新一线城市海归青年教师满意度很低，北京、上海等一线城市的海归青年教师首聘期工作满意度的平均水平高于新一线城市。

第三，回国后的海归青年教师工作适应情况与首聘期工作满意度存在着显著正相关作用。地区或者学校出台的人才项目资助对首聘期工作满意度的正向调节作用，在2013年以后尤为突出，但同时人才政策的支持对教师工作满意度提升具有一定局限性。

第四，基于对海归青年教师的进一步访谈，探究人才政策对海归青年教师工作满意度影响机理，从科研评价制度、职称晋升制度、研究生招收制度、薪酬制度、住房补贴政策等方面调节海归青年教师首聘期工作满意度。此外，需要教师自身适当调整首聘期的工作预期，适应新的组织环境，同时组织需做出适当配合，尊重和支持教师的职业承诺，帮助教师不断提升自身能力，使教师的职业目标与组织目标相匹配。

第五，建议组织层面有待于完善和形成稳定的教师评估机制，及时发现领导风格、职称晋升等方面对教师工作满意度的影响，并做出相应的调整，避免人才流失，同时，合理制定“一人一策”的个性化人才方案。在政府层面，政府需与学校组织相互配合，在实验条件、薪酬待遇、科研经费和生活支持等方面，给予一定的支持，提供长期稳定的人才政策环境，通过工作流程再造和制度创新提升海归教师满意度，形成多级联动的人才培养体系。

本书不足之处在于虽然从多方面分析海归青年教师工作满意度变化的内驱动因素，但随着时间和政策的演进，海归青年教师的需求和教师管理重点在不断地发生变化，故具有一定的局限性。