三 研究框架与变量设计

（一）研究框架

由以上分析可知，学者对岗位设置和在职社工离职间关系的研究多遵循“原因-事实”的研究范式，即从岗位设置结果在工作过程中的横向折射来探讨其与在职社工离职意愿间的关系。这一研究范式能较直观地展现因果关系，但没有从纵向、以过程性视角看岗位设置和在职社工离职意愿间的关系。本研究认为，社工岗位设置所产生的影响是贯穿于社工服务过程始终的，在不同的工作阶段，社工岗位设置所体现出的效力亦不尽相同，应该从整体的角度考量岗位职责与在职社工离职意愿间的关系。因此本文提出社工岗位设置与离职意愿关系的整体性分析框架（见图1）。

图1 岗位职责与社工离职关系的整体性分析框架

首先，在社工入职阶段。社会服务组织的主要任务是明确社工的岗位设置及其职能，并根据社工掌握的专业知识，通过相关的业务培训来强化岗位设置对在职社工的影响，因此社会服务组织领导对岗位设置的认可度就显得尤为重要。整体上看，在这一阶段中，社会服务组织内入职培训制度的完整性、组织领导对岗位培训的态度、社工自身专业知识与岗位职责的匹配度对在职社工离职意愿具有一定的影响，即假设2所描述的内容。

其次，在社工开展工作阶段。这也是岗位设置中岗位职责的履行阶段，在该阶段，社工岗位的设置会出现两种情况，第一种情况是岗位设置与工作内容相符合，在职社工按照岗位要求完成相关服务工作；第二种情况与之相反，岗位设置没有完全考虑到社工能力与岗位的匹配度，出现“岗位设置偏差”。该偏差主要包括对内业务偏差与对外服务偏差，对内业务偏差是指擅长开展社会服务工作的社工较多时间从事办公事务，而对外服务偏差却与之相反。正如假设1、3、4所描述的内容，服务偏差的出现影响在职社工与组织间的关系，增加社工离职的风险。

最后，在“岗位设置偏差”出现后，社会服务组织会进一步对岗位设置进行矫正，矫正的方式包括业务梳理与强化、团队建设、专业强化等；而在职社工也会进一步强化行为规范，以符合岗位设置的要求。如果社会服务组织与社工的矫正正确，则会扭转社工工作开展的被动局面，岗位设置会返回先前的社工职责界定（如图1虚线所示），如果矫正失败，社工则面临失业风险。

（二）变量设计

本文探讨的主题为“社工岗位设置及其带来的问题”对“在职社工离职意愿”的影响，据此，相关变量的设计如下。

其一，因变量的设计。本文将在职社工离职意愿作为因变量的设计依据。对于在职社工来说，离职这一问题较为敏感，不能直接用“您是否有离职的意愿”作为因变量的问题设计，否则容易得到否认的倾向性回答，因此需要在对离职这一概念进行模糊化处理的基础上进行问题设计，最终将因变量的问题设计为“您是否有找寻其他工作的意愿”。

其二，自变量的设计。结合研究框架，本文将岗位设置的自变量设定为四类，分别是业务培训、日常办公事务、开展服务、资源链接（部门合作）。根据研究假设的设计，业务培训的自变量设计要包含领导认同、技能培训等要素，因此将问题设计为“您从事的行业有培训制度吗”、“您现有的知识和技能满足工作的要求的程度如何”和“您的单位领导支持您参加培训吗”等；日常办公事务的自变量设计要重点关注办公事务的繁重程度，因此将问题设计为“您平时处理机构内办公事务的程度如何”；服务开展的自变量只需通过社工的服务领域和年限就可以考察出来，将问题设计为“您所从事的工作属于哪一领域”和“您在本社会工作岗位的工作时间为多少年”等；资源链接（部门合作）是在项目规定的服务之外的工作来实现的，因此将资源链接（部门合作）这一自变量的问题设计为“您参与单位以外社会事务（如社区规划、治安状况、人民代表选举、价格听证、环境保护、政府机构改革等）的程度如何”。因变量和自变量设计如表1所示。

表1 自变量及因变量设计