当下的学习现状

如今的学习型组织必须能够大力改革战略、流程和实践做法，帮助组织随时领导、管理、培养并激励人们。学习型组织要实现的一个关键目标，就是要提高参与度和员工保留率，对于千禧一代尤为如此，因为到2020年，千禧一代预计将占到劳动力的50%。许多公司认为，首先要培养有能力推动文化变革的领导。然而，许多组织培养领导的速度不够，跟不上变化的步伐，满足不了业务需求（图0-4）。

领导力发展面临着巨大挑战，这是因为人们对新技术和创新学习模式的需求不断增加，这些模式并不是单纯的学习活动，而是能够提供深受人们喜欢的点对点的学习体验。简而言之，高管对学习型领导的期望更高，希望他们能提高参与度、管理人才短缺，并弥补在领导力发展方面存在的差距。企业高管始终把学习、发展以及人才管理视为组织发展和竞争优势的关键要素。虽然学习型领导大多很清楚自己在建立一个高绩效、吸引人的工作场所方面应该发挥什么作用，但许多人仍未做好迎接挑战的准备。看看下面这些事实。

● 占很高比例的首席学习官表示，他们缺乏“结构化流程”来制订与业务目标一致的学习策略。

● 只有34%的顶级公司表示，他们可以高效培养领导者；事实上，他们培养领导的能力越来越差。

● 超过一半的学习专家认为，在经济动荡期间，其学习和发展职能不能快速应对业务需求变化。

● 不到8%的人力资源领导表示，对团队执行战略并产生业务影响的能力有信心。

● 占很高比例的首席执行官和董事会成员依然把培训视为最没有战略价值的业务职能。

尽管现在高绩效、可持续的学习文化不算少见，但当下许多学习型组织都陷入了困境，需要大幅度转变自己的商业定位和商业洞察力。像经营企业一样开展培训，后续研究表明，采用这个理念的学习型组织仍然很少。大多数培训都是临时的、分散的、战术性的，而且大多数组织对学习投资管理不善。这就引发了下面这些问题。

● 如果学习型组织不能成为别人信赖的战略业务合作伙伴，那么它们如何能将学习定位为商业战略的关键驱动因素呢？

● 如果学习型组织人才库的关键能力不足，又怎能发展并吸引人才呢？

● 如果学习型组织没能建立自适应的学习模型，并证明自身具有应变能力，又如何能够帮助领导者预测不断变化的挑战，并及时应对呢？

● 如果学习职能的基础尚不完善，那么学习型领导如何创建适应性强、目标明确、可持续、有价值的学习型组织呢？

要考虑哪些能力差距会妨碍学习型组织目标的实现，哪些能力差距会妨碍学习型组织的适应性。在尝试以学习推动商业战略的实现，并产生可靠、持久的效果时，你遇到过哪些障碍？