前言

企业是一个有机体，高明的管理者，不仅会网罗人才，还能合理地安排人才的去留，更有将某些“庸才”变成得力干将的神奇能力。

美国苹果公司的联合创办人史蒂夫·乔布斯就是网罗人才的高手。他说：“我过去常常认为，一位出色的人才相当于两名平庸的员工，现在我认为，相当于50名。”这就是著名的“乔布斯法则”。苹果改变了世界，而乔布斯法则改变了西方管理界的用人方式。

一流员工的生产力、创造力是惊人的，但并不是每位管理者都能做到知人善用、人尽其才，都能充分挖掘和利用这些员工的潜能。它不仅考验管理者的管理技巧，更考验管理者的领导艺术。而乔布斯成功地做到了这些。

我曾留意十几年来苹果管理团队的人员组成，发现有些人一直待在这儿，有些人离开了，但每个位置上都会保留一名核心员工。乔布斯就职于苹果的几年里，一直在网罗顶尖人才，并建立他心中的“A级小组”，这个小组里的人全是由世界顶尖的设计师、程序员和管理人员组成的。

当然，并不是所有管理者都能像乔布斯那样建立A级小组，我们大多数公司的组织架构都类似于阿里巴巴的“271”架构，即在公司中，有20%是优秀员工，有70%是良好员工，有10%是能力低下的、需要被淘汰的员工。

“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”在这个充满变数的时代里，蒙牛集团的这个用人观高度概括了企业人力资源管理的精华，那就是，有技术就出技术，有力气就出力气，如果没有技术也没有力气，对不起，我们的企业不需要这样的闲人。

那么，对于企业与团队中客观存在的能力较差的员工，高明的管理者应该采取什么样的办法呢？是将其留下来培养改造，还是直接开除呢？

首先，我要说的是，对这些平庸者听之任之是最糟糕的做法，当这些平庸者凭借学历和工作年限成为公司的领导后，就会霸占公司更多的资源。当他们升到自己不能胜任的职位时，就会造成更多的资源浪费。

简单粗暴地开除这些员工是解决问题的一个方式，但治标不治本。要知道，企业中的每一个位置都需要一个合适的人。管理者要想有效发挥人才的价值，就要把合适的人放在合适的位置上，这是人才管理的至高境界，是人尽其才的内在要求。因此，一个富有经验的管理者所采取的应对方法是：先找出这些员工能力上不去的真正原因，然后从源头入手，找到解决问题的根本办法。

管理者对公司的平庸者应该多给予一些机会，或将其调动到适合他们的岗位，实现“能岗匹配”；或加以技能培训和思想教育；或采取有效的激励手段，不断挖掘他们的个人潜能。只有在万不得已、无计可施时，管理者才会以辞退的手段解决团队的员工问题。

在团队建设中，管理者应时刻提醒自己：“庸才”只是放错了地方的人才！